PSD - PROGRAM DE GUVERNARE

Impunerea unui nivel de trai cât mai ridicat pentru toți cetățenii trebuie să fie obiectivul fundamental al României.

SALARIUL - COMPONENTA FUNDAMENTALĂ ASISTEMULUI DE RECOMPENSE

Salariul de Bază , conform Conform Codului Muncii cuprinde:
- salariul de bază
- indemnizaţii
- sporuri
- alte adaosuri

Vezi și Solda militarilor

SALARIUL - COMPONENTA FUNDAMENTALĂ A SISTEMULUI DE RECOMPENSE 5.1. Salariul: conţinut, tipologie, factori 5.2. Politici salariale: consideraţii generale, principii 5.3. Formele de salarizare 5.1. SALARIUL: CONŢINUT, TIPOLOGIE, FACTORI DEFINIŢII Orice venit încasat de om în schimbul muncii sale (Nechita, p. 127) Venit fundamental prin care se remunerează munca salarială în întreprinderi şi administraţie. Un mod special de recompensare, respectiv preţul unei munci închiriate şi întrebuinţate de un întreprinzător pe bază de contract (Dobrotă) Suma de bani pe care o primeşte orice persoană angajată pentru executarea unei activităţi, potrivit contractului de muncă încheiat (Dicţionar de ergonomie) Element al recompensei care reprezintă suma de bani primită pentru activitatea desfăşurată de un angajat într-o anumită perioadă de timp (zi, săptămână, lună, an) (Mathis şi alţii, p. 452) Suma de bani la care se angajează întreprinderea a o atribui periodic lucrătorului în contrapartidă pentru prezenţa sa şi pentru munca executată (Medoux) Contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă (Codul Muncii)

Salariul este format din 2 componente:
- alariul de bază şi adaosuri Conform Codului Muncii salariul cuprinde:
- salariul de bază , indemnizaţii , sporuri , alte adaosuri
Se face diferenţierea între partea “fixă” şi partea “variabilă” a salariului, în sensul că salariul de bază reprezintă “partea fixă”, iar celelalte componente “partea variabilă”

1. Salariul de bază – salariul ce se stabileşte unui angajat în raport cu postul pe care este încadrat, precum şi cu alte caracteristici profesionale ale acestuia: nivelul calificării şi după caz vechimea în muncă. Se mai numeşte şi salar tarifar întrucât pe baza acestuia se stabileşte tariful de plată pe unitatea de măsură a sarcinii de muncă (pe unitatea de timp, pe unitatea specifică de măsură a rezultatului muncii – bucăţi, kg, tone etc.) 2. adaosul la salariu – reprezintă suma ce se acordă peste salariul de bază în funcţie de rezultatele individuale sau colective (inclusiv ale firmei) obţinute.

Ce să mai citim?

Virusul Misterios

Europa este o "cum ar fi pe care am moștenit-o"

Măsuri de maximă protecție

Sheme Electronice

Robotul ADN ar putea ucide celulele canceroase

SARS a fost o boală relativ rară; la sfârșitul epidemiei, în iunie 2003

Planet REBOOT

Adausurile sunt constituite din: indemnizaţii, sporuri şi alte adaosuri. indemnizaţii – reprezintă sume de bani acordata pentru: - funcţii de conducere (director general, director, şef compartiment, şef birou, şef formaţie de lucru etc., fiind un procent % la salariul de bază) - membrii organismelor colective de conducere: consilii de administraţie, comisii de cenzori, consilii judeţene, locale specificare: indemnizaţie se numeşte (conform Legii 154/1998) şi echivalentul salariului de bază a funcţiilor de demnitate publică (alese, numite sau asimilate acestora) sporuri la salar – sumă fixă sau proporţională cu salariul de bază, care se acordă în funcţie de condiţiile de muncă (noxe, izolare, muncă grea, stres, subteran, degradare socială etc.) şi după caz vechime în muncă. Se recurge la el atunci când condiţiile deosebite de muncă, respectiv compensarea efortului depus sau a riscului asumat ca urmare a acestora, nu poate fi cuprinsă nemijlocit în salariul de bază (discontinuitatea condiţiilor, variabilitatea intensităţii lor etc.). frecvent sporul pentru vechime în muncă se cuprinde în salariul de bază (ex. în învăţământ). Sunt o serie de aşa-numitele sporuri, precum: spor de fidelitate (vechimea în aceeaşi întreprindere), spor de confidenţialitate (cu deosebire pentru funcţionarii publici şi nu numai), spor de loialitate etc.

Alte adaosuri premiul (primă) – sumă de bani acordată ca stimulent individual sau colectiv, ocazionat de realizări deosebite (invenţii, proceduri noi, profituri suplimentare, economii la cheltuieli, rezolvări ingenioase a unor probleme specifice compartimentului respectiv etc.). premiile pot fi: în cursul anului, premii anuale, premii speciale al 13-lea salariu – sumă de bani da natura premiului anual ce se acordă salariaţilor unei organizaţii de către organismul autorizat competent: patronat – domeniu privat, guvern – domeniu public participare la profit a angajaţilor – se acordă o parte (cotă procentuală) din profitul net, anual, în urma obţinerii acestuia. Se practică în societăţile comerciale, dar şi în regiile autonome. Cotele se stabilesc prin contractele colective de muncă.

http://mail.ubv.ro/~janeta.sirbu/MM2_5.pdf

Istoricul sistemului de salarizare al functionarilor publici

-Sistemul de salarizare al functionarilor publici inainte de 2010
-Situaţia juridică creată pentru funcţionarii publici prin noul sistem de salarizare (din 2010)
-Legea nr. 71/2015
-Interpretarea si aplicarea Legii nr. 71/2015
-Camera Deputatilor – raspuns referitor la Legea nr 71/2015
-Rezolvarea inechitatii prin OUG nr. 20/2016 si OUG nr. 43/2016
-Ministerul Muncii a venit cu răspunsuri precizări, ulterior adoptând OUG nr. 43/2016.
-Decizia Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie din 26 septembrie 2016, pronunţată în dosarul nr. 1733/1/2016, s-a stabilit că Legea nr. 71/2015 se aplică
-Se verifică dacă se încadrează în prevederile Legii nr. 71/2015 astfel cum a decis Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie

http://www.prolex.ro/2016/09/30/istoricul-sistemului-de-salarizare-al-functionarilor-publici-cine-fost-afectat-cine-poate-beneficia-de-salarizare-la-nivelul-maxim-al-functieigradului/

PENSII – CAS:

– 15,8% – conditii normale de munca, 20,8% – conditii deosebite de munca, 25,8% – conditii speciale de munca (valabil la ce datoreaza un angajator)
– 10,5 % – conditii normale de munca, 10,5% – conditii deosebite de munca, 10,5% – conditii speciale de munca (aferente contribuțiilor datorate de angajat)

SANATATE – CASS:

– 5.2% (angajator)
– 5.5% (angajat)
– 0.85% (angajator) – contributia aferenta concediilor si indemnizatiilor

ANOFM – SOMAJ:

– 0.5% (angajator)
– 0.5% (angajat)
– 0.25% (angajator) – fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale

IMPOZIT PE VENITURILE DIN SALARIII – in cuantum de 16%, calculat astfel:

SALARIU BRUT – ( CAS ANAGAJAT (10,5%)+CASS ANAGAJAT (5,5%)+S ANAGAJAT (0,5%) ) = REZULTAT 1
apoi
REZULTAT 1 – DEDUCEREA LEGALA (in functie de salariu – modificata pentru 2016)= REZULTAT 2
apoi
REZULTAT 2 X 16% = IMPOZIT PE VENIT CE TREBUIE RETINUT ANGAJATULUI SI PLATIT

Cât este salariul net, la salariul minim brut pe țară (garantat în plată) de 1.450 lei

Hotărârea Guvernului Romaniei numarul 1/06.01.2017 – pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată publicata in Monitorul Oficial nr. 15/06.01.2017, impune marirea salariului minim de la 01.02.2017.

Dupa alinierea la salariul minim, avand in vedere unele intrebari (adresate de vizitatorii site-ului – care nu sunt de profesie contabili), precizam urmatoarele:

– dupa aplicarea contributiilor aferente – salariul net (in mana) este de 1.065 lei.
– precizam ca s-a luat in calcul deducerea de 300 lei.

Codul Fiscal valabil 2017 – inclusiv Normele Metodologice de Aplicare ale acestuia (nou și oficial)

Codul Fiscal in varianta oficiala a fost postat – pe site-ul oficial al ANAF – fiind actualizat la zi (22.09.2017) cu ultimele modificari la Legii 227/2015, pe care le gasiti si pe site-ul nostru.

Accesand link-urile de mai jos veti avea varianta in vigoare la momentul de fata. Speram sa va fie de folos.

CUPRINS SUMAR

TITLUL I Dispoziţii generale
TITLUL II Impozitul pe profit
TITLUL III Impozitul pe veniturile microîntreprinderilor
TITLUL IV – Impozitul pe venit
TITLUL V – Contribuții sociale obligatorii
TITLUL VI – Impozitul pe veniturile obținute din România de nerezidenți și impozitul pe reprezentanțele firmelor străine înființate în România
TITLUL VII – Taxa pe valoarea adăugată
TITLUL VIII – Accize și alte taxe speciale
TITLUL IX – Impozite și taxe locale
TITLUL X – Impozitul pe construcții
TITLUL XI – Dispoziții finale

Sursa https://www.cabinetexpert.ro/

Vezi și

ProiectLEGEAprivind organizarea şi funcţionarea sistemului de plată a pensiilor private CAPITOLUL I Dispoziţii generale Parlamentul României adoptă prezenta lege: Art. 1. - (1) Prezenta lege reglementează: a) înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea sistemului de plată a pensiilor reglementate şi supravegheate de Autoritatea de Supraveghere Financiară; b) organizarea şi funcţionarea fondurilor de furnizare a pensiilor private; c) organizarea şi funcţionarea furnizorilor de pensii private, precum şi coordonarea activităţii altor entităţi implicate în acest domeniu; d) reglementarea şi supravegherea prudenţială a sistemului de plată a pensiilor private. (2) Scopul sistemului de plată a pensiilor private este asigurarea de către furnizorii de pensii private a plăţii unei pensii private prin administrarea judicioasă, în interesul membrilor, a activelor fondurilor de furnizare a pensiilor private. Art. 2. - (1) Termenii şi expresiile utilizate în prezenta lege au semnificaţia prevăzută la: a) art. 2 din Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat, republicată, cu modificările si completările ulterioare, denumită în continuare Legea nr. 411/2004; b) art. 2 din Legea nr. 204/2006 privind pensiile facultative, cu modificările şi completările ulterioare, denumită în continuare Legea nr. 204/2006. c) art. 4 alin. (2) din Legea nr. 187/2011 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Fondului de garantare a drepturilor din sistemul de pensii private, denumită în continuare Legea nr. 187/2011; d) art. 2 din Legea nr. 297/2004 privind piaţa de capital, cu modificările şi completările ulterioare, denumită în continuare Legea nr. 297/2004. (2) În înţelesul prezentei legi, termenii şi expresiile de mai jos au următoarele semnificaţii: 1. act individual de aderare - un înscris prin care o persoană care a deţinut calitatea de participant al unui fond de pensii administrat privat, respectiv al unui fond de pensii facultative, îşi manifestă actul de voinţă de a fi parte la contractul de societate simplă; 2. activele fondului de furnizare a pensiilor private – instrumentele financiare, inclusiv numerarul fondului de furnizare a pensiilor private; 3. acţionar semnificativ - persoana fizică, persoana juridică sau grupul de persoane fizice şi/sau juridice care acţionează împreună şi care deţin direct sau indirect o participaţie de cel puţin 10% din capitalul social al unei societăţi cu personalitate juridică sau din drepturile de vot, ori o participaţie care permite exercitarea unei influenţe semnificative asupra luării deciziilor în adunarea generală sau în consiliul de administraţie, după caz; 4. administrarea unui fond de furnizare a pensiilor private – activitatea de gestionare a activelor fondului de furnizare a pensiilor private în scopul asigurării plăţii pensiilor private asumate prin contractele de furnizare încheiate cu membrii fondului de furnizare a pensiilor private; 5. administrarea specială – exercitarea răspunderii fiduciare de către administratorul special, pe o perioadă determinată, asupra activelor fondului de furnizare a pensiilor private, cu scopul de a reduce pierderile, astfel încât să protejeze dreptul la plata pensiei private;

LEGEAprivind organizarea şi funcţionarea sistemului de plată a pensiilor private CAPITOLUL I Dispoziţii generale Parlamentul României adoptă prezenta lege: Art. 1. - (1) Prezenta lege reglementează: a) înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea sistemului de plată a pensiilor reglementate şi supravegheate de Autoritatea de Supraveghere Financiară, denumită în continuare Autoritatea; b) organizarea şi funcţionarea fondurilor de furnizare a pensiilor private; c) organizarea şi funcţionarea furnizorilor de pensii private, precum şi coordonarea activităţii altor entităţi implicate în acest domeniu. (2) Scopul sistemului de plată a pensiilor private este asigurarea de către furnizorii de pensii private a plăţii unei pensii private prin administrarea judicioasă, în interesul membrilor, a activelor fondurilor de furnizare a pensiilor private. Art. 2. - (1) Termenii şi expresiile utilizate în prezenta lege, cu excepţia celor prevăzuţi la alin. (2), au semnificaţia prevăzută la: a) art. 2 din Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat, republicată, cu modificările si completările ulterioare, denumită în continuare Legea nr. 411/2004; b) art. 2 din Legea nr. 204/2006 privind pensiile facultative, cu modificările şi completările ulterioare, denumită în continuare Legea nr. 204/2006; c) art. 4 alin. (2) din Legea nr. 187/2011 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Fondului de garantare a drepturilor din sistemul de pensii private, denumită în continuare Legea nr. 187/2011; d) art. 2 din Legea nr. 297/2004 privind piaţa de capital, cu modificările şi completările ulterioare, denumită în continuare Legea nr. 297/2004. (2) În înţelesul prezentei legi, termenii şi expresiile de mai jos au următoarele semnificaţii: 1. act individual de aderare – un înscris prin care o persoană care a deţinut calitatea de participant al unui fond de pensii administrate privat, respectiv al unui fond de pensii facultative, îşi manifestă actul de voinţă de a fi parte la contractul de societate simplă; 2. activele fondului de furnizare a pensiilor private – instrumentele financiare, inclusiv numerarul fondului de furnizare a pensiilor private; 3. administrarea unui fond de furnizare a pensiilor private – activitatea de gestionare a activelor fondului de furnizare a pensiilor private în scopul asigurării plăţii pensiilor private asumate prin contractele de furnizare încheiate cu membrii fondului de furnizare a pensiilor private; 4. administrarea specială – exercitarea răspunderii de către administratorul special, pe o perioadă determinată, asupra activelor fondului de furnizare a pensiilor private, cu scopul de a reduce pierderile, astfel încât să protejeze dreptul la plata pensiei private; 5 administratorul special – persoana juridică desemnată de către Autoritate, care se subrogă în drepturile şi obligaţiile administratorului pentru o perioadă determinată, conform reglementărilor Autorităţii;

5.1. SALARIUL: CONŢINUT, TIPOLOGIE, FACTORI DEFINIŢII Orice venit încasat de om în schimbul muncii sale (Nechita, p. 127)Ø Venit fundamental prin care se remunerează munca salarială înØ întreprinderi şi administraţie. Un mod special de recompensare, respectiv preţul unei munci închiriate şi întrebuinţate de un întreprinzător pe bază de contract (Dobrotă) Suma de bani pe care o primeşte orice persoană angajată pentru executareaØ unei activităţi, potrivit contractului de muncă încheiat (Dicţionar de ergonomie) Element al recompensei care reprezintă suma de bani primită pentruØ activitatea desfăşurată de un angajat într-o anumită perioadă de timp (zi, săptămână, lună, an) (Mathis şi alţii, p. 452) Suma de bani la care se angajează întreprinderea a o atribui periodicØ lucrătorului în contrapartidă pentru prezenţa sa şi pentru munca executată (Medoux) Contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individualØ de muncă (Codul Muncii) Salariul este format din 2 componente: salariul de bază şi adaosuri Conform Codului Muncii salariul cuprinde: salariul de bazăü indemnizaţiiü sporuriü alte adaosuriü În unele surse bibliografice se face diferenţierea între partea “fixă” şi partea “variabilă” a salariului, în sensul că salariul de bază reprezintă “partea fixă”, iar celelalte componente “partea variabilă” 1. salariul de bază – salariul ce se stabileşte unui angajat în raport cu postul pe care este încadrat, precum şi cu alte caracteristici profesionale ale acestuia: nivelul calificării şi după caz vechimea în muncă. Se mai numeşte şi salar tarifar întrucât pe baza acestuia se stabileşte tariful de plată pe unitatea de măsură a sarcinii de muncă (pe unitatea de timp, pe unitatea specifică de măsură a rezultatului muncii – bucăţi, kg, tone etc.) 2. adaosul la salariu – reprezintă suma ce se acordă peste salariul de bază în funcţie de rezultatele individuale sau colective (inclusiv ale firmei) obţinute. Adausurile sunt constituite din: indemnizaţii, sporuri şi alte adaosuri. indemnizaţii – reprezintă sume de bani acordata pentru: - funcţii de conducere (director general, director, şef compartiment, şef birou, şef formaţie de lucru etc., fiind un procent % la salariul de bază) - membrii organismelor colective de conducere: consilii de administraţie, comisii de cenzori, consilii judeţene, locale specificare: indemnizaţie se numeşte (conform Legii 154/1998) şi echivalentul salariului de bază a funcţiilor de demnitate publică (alese, numite sau asimilate acestora) sporuri la salar – sumă fixă alte adaosuri premiul (primă) – sumă de bani acordată ca stimulent individual sau colectiv, ocazionat de realizări deosebite (invenţii, proceduri noi, profituri suplimentare, economii la cheltuieli, rezolvări ingenioase a unor probleme specifice compartimentului respectiv etc.). premiile pot fi: în cursul anului, premii anuale, premii speciale al 13-lea salariu – sumă de bani da natura premiului anual ce se acordă salariaţilor unei organizaţii de către organismul autorizat competent: patronat – domeniu privat, guvern – domeniu public participare la profit a angajaţilor – se acordă o parte (cotă procentuală) din profitul net, anual, în urma obţinerii acestuia. Se practică în societăţile comerciale, dar şi în regiile autonome. Cotele se stabilesc prin contractele colective de muncă. TIPOLOGIE După tipul salariului: Salar net – suma de bani pe care salariatul o încasează efectiv, rezultând din salariul brut diminuat cu obligaţiile conform legii (impozit pe salar, taxe, contribuţii la diferite fonduri: asigurări sociale, pentru sănătate, ajutor de şomaj etc.) Salar brut – toate veniturile băneşti obţinute în schimbul forţei de muncă corespunzătoare cu munca prestată, fără să se scadă reţinerile După „caracteristici”: Salar nominal – suma de bani pe care lucrătorul o primeşte în schimbul forţei sale de muncă, exprimată în preţuri curente ale forţei de muncă pe piaţă, în termeni inflaţionişti Mărimea lui depinde de: - preţul forţei de muncă care se stabileşte pe piaţa muncii prin mecanismul cererii şi ofertei - evoluţia situaţiei economice a statului (”avânt” – creşte salariul, “recesiune” – diminuare a salariului”) - politica salarială: măsurile întreprinse în acest domeniu la nivel micro şi micro privind: nivelul, structura, formele Salar real – cantitatea de bunuri şi servicii pe care lucrătorul şi le poate procura cu salariul nominal net încasat. Reflectă puterea de cumpărare a salariului nominal. Mărimea lui depinde de: - salariul nominal – în directă proporţionalitate - preţurile mărfurilor, tarifele pentru servicii, impozitele, taxele – acţionează invers proporţional - puterea de cumpărare a banilor: deprecierea valorii băneşti – inflaţia – reduce veniturile reale Salariul social – reprezintă acea parte ce revine salariatului prin redistribuirea veniturilor. El se constituie pe seama cheltuielilor sociale curente, care au ca obiect protejarea salariaţilor contra bolilor, invalidităţii, bătrâneţii, decesului, maternitate, şomaj, accidente de muncă etc. Nivelul depinde de: - politica de protecţie socială - nivelul “fondurilor sociale” Factori de influenţă: 1. Valoarea diferitelor componente ale forţei de muncă: - calificarea (cheltuielile pentru instruire) - valoarea mijloacelor de subzistenţă şi a serviciilor necesare traiului lucrătorului şi a familiei sale, care la rândul lor depind de: gradul de civilizaţie, mod de viaţă, condiţii naturale etc. 2. Intensificarea muncii – un volum mai mare de muncă prestat de aceeaşi resursă, pe aceeaşi suprafaţă, în acelaşi interval de timp produce mai multă valoare, va duce la mai mulţi bani şi implicit la salarii mai mari. 3. Productivitatea muncii – la intensitate egală, pe unitatea de timp, se pot obţine valori foarte diferite sub acţiunea a o serie de factori: dotare, organizare, calificare etc. 4. Factorii specifici menţionaţi la: - salariul nominal - salariul real - salariul social 5.2. Politici salariale: consideraţii generale, principii importanţă: rezultă din faptul că: salarizarea este nu numai o consecinţă, ci şi o premisă a unei activităţi economico-sociale eficiente. O politică eficientă în domeniul salarizării: trebuie să se înscrie în politica de ansamblu a întreprinderiiü să răspundă cerinţelor (obiectivelor) generale a creşteriiü eficienţei activităţii desfăşurate să asigure accentuarea cointeresării salariaţilor nu numaiü pentru realizarea de performanţe individuale, ci în deosebi pentru un aport sporit la performanţa globală a întreprinderii pe termen mediu şi lung DEFINIŢIE Politica salarială Ansamblul de decizii şi acţiuni pe care şi le propune oriceØ organizaţie în domeniul salarizării în vederea atingerii obiectivelor sale, precum şi mijloacele de realizare a acestora O activitate complexă care impune luarea în considerare a tuturorØ laturilor de esenţă a salariului, a sarcinilor şi funcţiilor de bază ale acestuia, a corelaţiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice şi sociale, precum şi a implicaţiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori divergente: angajatori şi angajaţi. (Caracteristică specifică) la nivelul economiei naţionale se regăsesc 3 actori: Întreprinzătorul – salariul constituie adesea, cel mai important element al costurilor de producţie, principalul său post de cheltuieli, iar minimizarea acestuia o cerinţă esenţială a menţinerii şi chiar creşterii competitivităţii, capacităţii concurenţiale şi a viabilităţii întreprinderii pe piaţă (se afirmă că politicile salariale ale agenţilor particulari sunt mai ales politici ale controlului costurilor) Angajatul – salariul reprezintă venit, este principalul mijloc de existenţă a sa şi a familiei sale, iar reacţia acestuia va fi de a încerca să maximizeze salariul nu numai pentru a obţine un minimum de subzistenţă, ci de a obţine o remunerare cât mai mare (politicile salariale nu trebuie să neglijeze nevoile şi scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesităţile fizice şi biologice de bază ale angajaţilor, ci şi un mijloc de a satisface nevoile sociale şi personale ale acestora). Autoritatea publică – priveşte salariul: - atât sub aspect economic cât şi social, - atât de pe poziţia pieţei muncii cât şi a instituţiilor existente, - de pe poziţia echilibrelor economice şi a echilibrelor sociale PRINCIPIILE GENERALE DE FUNDAMENTARE A POLITICILOR SALARIALE 1. formarea salariului este supusă mecanismelor pieţei 2. principiul negocierii salariilor 3. principiul existenţei sau fixării salariilor minime 4. la muncă egală, salariu egal 5. principiul salarizării după cantitatea muncii 6. principiul salarizării în funcţie de nivelul de calificare profesională 7. principiul salarizării după calitatea muncii 8. principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă 9. principiul liberalizării salariilor 10. caracterul confidenţial al salariului 11. asigurarea corelaţiei dintre creşterea productivităţii muncii şi salariul mediu 1. formarea salariului este supusă mecanismelor pieţei salariul rezultă, în principal, din raportul care se formează pe piaţa muncii între oferta şi cererea de forţă de muncă. Stabilirea salariului se face prin participarea cererii şi ofertei, dar şi a sindicatelor şi statului, a căror acţiune de intervenţie în materie de salarizare se înscriu în limitele unor norme şi competenţe de ansamblu. 2. principiul negocierii salariilor negocierea este considerată unul din elementele esenţiale ale politicii sociale, în general, şi ale politicii salariale, în special, care desemnează procesul complex de realizare a unor contracte, convenţii sau acorduri între “partenerii sociali”. Este vorba de un dialog între diferiţi parteneri economico-sociali în care se confruntă argumente privitoare al raporturile de muncă şi care urmăreşte realizarea unui echilibru de forţe la un moment dat sau a unui echilibru între aspiraţiile salariaţilor şi nevoile societăţii, consemnate, în cele din urmă, în clauzele unui contract colectiv de muncă 3. principiul existenţei sau fixării salariilor minime salariul minim constituie un element fundamental al construcţiei unui sistem de salarizare, iar dimensiunea sa un element modelator al numeroaselor echilibre economico-sociale. Acest principiu este astăzi larg admis, cu toate că metodele aplicate sunt foarte diferite şi în unele cazuri controversate. Organizaţia Internaţională a Muncii (OIM) încă de la înfiinţarea sa, în anul 1991, prin Constituţia sa, şi-a propus să militeze pentru garantarea unui salariu care să asigure condiţii de viaţă convenabile, accentuând asupra rolului de protecţie socială al acestuia. Mărimea salariului minim poate fi fundamentată pe numeroase elemente de judecată şi corelaţii pe care acesta le presupune în funcţionalitatea sa. În funcţie de importanţa care se acordă unuia sau altuia din elementele de fundamentare pot fi determinate diferite variante ale salariului minim, ceea ce înseamnă că stabilirea salariului minim garantat este, de fapt, o problemă de decizie politică. Constituţia României stipulează “instituirea unui salariu minim pe economie” şi obligativitatea statului de a lua măsuri de dezvoltare economică Evoluţia adaptării sistemelor la salarii minime în diferite ţări a avut tendinţe diferite: - ţări care nu au întreprins nimic pentru a fixa salarii minime sau au recurs foarte limitat la această măsură (ex. Germania, Austria, Suedia, Elveţia) la muncă egală, salariu egal - ţări care au introdus sistemul salariilor minime în anumite ramuri (Anglia, Irlanda) - ţări în care dispoziţiile legislative privind salariile minime se aplică tuturor unităţilor sau în majoritate (Franţa, Olanda, Spania, Belgia) pentru a determina ceea ce ar trebui să fie salariul convenabil s-a recurs la diverse metodologii, care diferă sensibil de la o ţară la alta, funcţie de: nivelul de trai, obiceiurile (deprinderile) de consum, nivelul de dezvoltare, organizarea relaţiilor profesionale, proceduri tradiţionale de decizie în probleme de interes public (puterea legislativă, puterea executivă, unele consilii sau comisii împuternicite să formuleze recomandări sau să ia decizii definitive) 4. la muncă egală, salariu egal are o utilitate practică deosebită deoarece oferă punctul de plecare pentru determinarea salariilor. Acest principiu este enunţat în art. 23 (2) al Declaraţiei universale a dreptului omului, în care se arată “Toţi oamenii, fără nici o Pactul internaţional cu privire la drepturile civile şi politice, ratificat de România la 31 octombrie 1974. Constituţia României - consfinţeşte principiul salariului egal la muncă egală, fără nici un fel de discriminare de vârstă, de sex, de rasă, de religie, de convingeri politice, de origine aplicarea acestui principiu în sistemul de salarizare se reflectă în factul că nu sunt prevăzute salarii stabilite pe altfel de criterii, ci numai după timpul lucrat, niveluri de pregătire şi condiţiile de muncă 5. principiul salarizării după cantitatea muncii se referă la faptul că salariile sunt exprimate pe numărul total de ore de muncă dintr-o lună sau pe o singură oră. Presupune fundamentarea ştiinţifică a sarcinii de muncă prin nomele de muncă, a căror formă de exprimare trebuie să corespundă specificului producţiei şi formei de salarizare adoptate, iar atunci când este cazul se poate calcula salarizarea pentru diferite operaţii, lucrări sau produse. 6. principiul salarizării în funcţie de nivelul de calificare profesională diferenţierea salarizării după calificare a fost practicată şi în ţara noastă şi reconfirmată ca principiu în Pactul internaţional cu privire la drepturile civile şi politice, ratificat de România la 31 octombrie 1975. Nivelul salariilor stimulează preocuparea pentru ridicarea calificării profesionale atât în folosul propriu al personalului cât şi în folosul organizaţiei, deoarece cu cât calificarea profesională este mai ridicată, cu atât contribuţia personalului respectiv este mai mare, ceea ce justifică o salarizare mai mare. În realitate, însă, nu întotdeauna calificarea profesională este adaptată utilizării sau cerinţelor, motiv pentru care salarizarea unei calificări riscă de a fi supraevaluată, în timp ce pentru alte calificări riscă de a fi subevaluată 7. principiul salarizării după calitatea muncii este necesar să se pună accent deosebit în constituirea unui sistem de stimulare care să stimuleze munca de calitate superioară, deoarece pot exista situaţii în care doi lucratori au aceeaşi calificare, dar dau rezultate diferite din punct de vedere al calităţii. Aplicarea acestui sistem se reflectă prin prevederea unor premii pentru realizarea pe perioade îndelungate de produse superioare calitativ sau a altor premii speciale, pentru calitate 8. principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă conceperea unui sistem de salarizare trebuie să ţină seama de condiţiile în care se prestează munca, acordându-se salarii mai mari celor care îşi desfăşoară activitatea în condiţii de muncă mai grele, ce constă în deosebirile procesului de muncă, al intensităţii consumului de energie fizică şi nervoasă sau în condţiile în care se desfăşoară acest proces, respectiv a caracteristicilor mediului de muncă. Aplicarea acestui principiu se reflectă în sistemul de salrizare prin nivelurile salariilor acordate activităţilor respective, precum şi în durata mai mică a zilei de muncă sau a numărului de zile de concediu de odihnă suplimentar 9. principiul liberalizării salariilor întreprinderile manifestă această dorinţă de libertate şi de originalitate în elaborarea propriilor sisteme de salarizare prin luarea în consideraţie a unor criterii, forme şi metode cât mai adecv 10. caracterul confidenţial al salariului este reglementat prin Legea nr. 14/1991 a salarizării, art. 1 (6), unde se precizează expres că salariul de bază, adaosurile şi sporurile sunt confidenţiale. Aplicarea acestui principiu înseamnă interzicerea comunicării altor persoane a salariilor individuale sau a câştigurilor totale realizate de angajaţii întreprinderii. În literatura de specialitate pot fi întâlnite opinii potrivit cărora secretul remuneraţiilor care este menţinut în general numai de întreprinderi, nu este decât un paliativ, echivoc la absenţa echilibrului intern al remuneraţiilor sau a sistemului echitabil de recompensare 11. asigurarea corelaţiei dintre creşterea productivităţii muncii şi salariul mediu Legea nr. 14/1991 a salarizării, art. 8 “permite” anumite măsuri în acest sens Relaţia Ism < Iwm În care: Ism – indicele salariului mediu Iwm – indicele productivităţii muncii medii Ism = Sm1/Sm0 Iwm = Wm1/Wm0 În care: Sm1 – salariul mediu în perioada 1 Sm0 – salariul mediu în perioada 0 Wm1 – productivitatea muncii în perioada 1 Wm0 - productivitatea muncii în perioada 0 5.3. Forme de salarizare este un element esenţial al sistemului de salarizare 1. după natura retribuţiei: în baniü în bani şi naturăü excepţional numai “în natură” (produse, servicii, casă, masă)ü 2. după modul de exprimare a sarcinii de muncă şi modul de măsurare a rezultatului ei: salarizare după timpul lucratü salarizare după randamentü salarizare pe bază de cote procentuale sau remizăü SALARIZARE DUPĂ TIMPUL LUCRAT (ÎN REGIE) este impusă de caracteristicile procesului muncii fiecărei persoane din grup sau a unei persoane prin natura muncii. De fapt, ceea ce se salarizează nu este timpul efectiv lucrat, ci îndeplinirea sarcinilor de muncă încredinţate în acel interval de timp. Sarcina de muncă poate fi prezentată prin: norma de timp, norma de producţie, norma de deservire, norma de lucru sau sfera de activităţi. Constă în stabilirea salariului ca produs între salariul de bază orar (Sbo) şi timpul efectiv lucrat (de regulă ore pe lună) (Tef) Sr = Sbo * Tef Timpul efectiv poate fi diferit sau nu de timpul planificat (Tpl = 170 ore) Este caracteristică următoarelor activităţi: - administraţie - supraveghere de instalaţii - la producţia în flux (pe benzi rulante) - în cazul activităţilor de control - învăţământ, transport, pază, curierat etc. avantaje: reduce efortul şi cheltuielile cu evidenţa muncii şi a salarizării uşor de înţeles de către salariaţi creşte certitudinea salariului ce urmează a se obţine dezavantaje: reduce grija pentru economie de timp scade calitatea muncii prestate nu cointeresează la randament SALARIZARE ÎN ACORD (DUPĂ RANDAMENT, CU BUCATA) constă în determinarea salariului ca produs între numărul unităţilor fizice de măsură a rezultatului muncii în intervalul respectiv de timp şi tariful pe unitatea respectivă de măsură (buc., kg, m etc.), numit şi tarif de acord pe bucată Tariful de acord pe bucată se calculează ca şi raport între produsul salariului de bază orar al lucrării şi norma de producţie Tab = Sbol/NP sau Tab = (Sbol*NT)/ 60’ (NP=1/NT) În care: Tab - tarif de acord pe bucată Sbol - salariului de bază orar al lucrării NP - norma de producţie NT – norma de timp la îndeplinirea normei salariul rezultat este egal cu salariul de încadrare (de bază). Avantaje: Leagă nivelul salariului de rezultatele muncii nemijlocit Stimulează randamentul muncii Poate lua în considerare randamentul sub multiplele sale forme: timp, materie primă, utilaje, produse finite etc. Dezavantaje: o Necesită precizarea (determinarea) sarcinii de muncă adecvată normei de producţie o Necesită o evidenţă nu numai a prezenţei, ci şi a rezultatului muncii o Poate duce la sporirea accidentelor de muncă Este o formă de salarizare foarte răspândită mai ales în sfera economică Se regăseşte sub mai multe variante: după legătura salariului cu activitatea persoanei retribuiteü după numărul de persoane avute în vedereü după forma de exprimare a tarifuluiü după legătura salariului cu activitatea persoanei retribuite: - acord direct: salariul se determină în funcţie de rezultatul nemijlocit al muncii salariatului respectiv - acord indirect: salariul se determină în funcţie de rezultatul muncii unui alt salariat sau grup de salariaţi, a căror randament este determinat şi de prestaţia (munca) salariatului respectiv (ex.: salariaţii ce prestează activităţi de servire, întreţinere etc.) după numărul de persoane avute în vedere - acord individual: salariul se determină pentru fiecare salariat după rezultatul muncii (randamentul individual) - acord colectiv: salariul se determină după rezultatul muncii mai multor persoane, după cum şi sarcina de muncă/norma de muncă este colectivă. Se utilizează frecvent ca urmare a caracteristicilor procesului de producţie, indivizibilitatea procesului tehnologic. după forma de exprimare a tarifului - acord direct proporţional - acord progresiv - acord regresiv - acord diferenţial - acord global acord direct proporţional: salariul creşte proporţional cu rezultatul muncii (cu îndeplinirea sarcinii de muncă), cu numărul unităţilor de măsură a rezultatului muncii. Tariful este constant (acelaşi) indiferent de gradul de îndeplinire a sarcinii de muncă acord progresiv: salariul creşte într-un ritm mai accentuat decât rezultatul muncii, iar tariful creşte odată cu gradul de îndeplinire a sarcinii de muncă. Diferenţierea tarifului se face în 2 sau 3 trepte: la îndeplinirea normei, mai mare pentru o depăşire de normă, chiar şi o treaptă înainte acord regresiv: salariul creşte într-un ritm mai lent decât rezultatul muncii. Tariful scade pe măsura creşterii nivelului de depăşire a normei de producţie. Descreşterea poate fi continuă (cel mai adesea) sau în trepte. Este o formă mai rar utilizată la noi şi limitează tentaţia de a depăşi exagerat norma de muncă sau invers „stabilirea unor norme de muncă prea mici” acord diferenţial: se calculează distinct pe diferitele categorii de produse, rezultate din activitate în funcţie de anumite trăsături ale acestora, de obicei trăsături calitative. Tariful pe unitatea de muncă se diferenţiază pe categorii de calităţi: calitatea I – tarif majorat, calitatea II – tarif normal (obişnuit), calitatea III – tarif diminuat acord global: salariul se calculează pentru un şir de operaţii, de regulă succesive, din cadrul unui proces tehnologic dat, în funcţie de rezultatul obţinut la ultima operaţie. Tariful se determină prin însumarea manoperei la tot şirul de operaţii, raportat la numărul unităţilor de măsură ce exprimă rezultatul la ultima operaţie SALARIZARE PE BAZĂ DE COTE PROCENTUALE SAU REMIZĂ salariul se calculează ca o cotă procentuală din volumul (de regulă exprimat valoric) rezultatului activităţii (vânzări, livrări etc.). Cota procentuală rezultă din raportul procentual dintre salariul de bază (de încadrare) şi volumul normat/previzionat de activităţi. Este cea mai utilizată formă de salarizare în comerţ, turism, gospodărie locativă, prestări servicii etc

Sursa info : http://mail.ubv.ro/~janeta.sirbu/MM2_5.pdf

PROGRAM DE GUVERNARE 2017—2020

Impunerea unui nivel de trai cât mai ridicat pentru toți cetățenii trebuie să fie obiectivul fundamental al României.

Perioada 2017—2020 reprezintă o provocare pentru România, atât din perspectiva oportunităților, cât și a riscurilor.

Nevoia de a ieși din capcana modelului economic bazat pe avantajul unei forțe de muncă ieftine și trecerea la forța de muncă calificată reprezintă principala provocare a următorilor ani.

Consolidarea stabilității macroeconomice concomitent cu creșterea investițiilor publice și private

Calitatea resursei umane este primordială.

Privim educația ca pe un factor strategic de dezvoltare.

Educația a fost și va rămâne un domeniu de interes major

Nu în ultimul rând, trebuie să stimuleze și să asigure continuitatea abordărilor și prin activitățile extracurriculare și interdisciplinare relevante.

Implementarea principiului egalității de șanse în educație, îmbunătățirea performanțelor educaționale, abilităților și competențelor tuturor copiilor și tinerilor, prin accesul la un sistem de educație de calitate, relevant și incluziv, sunt cheia pentru creștere economică și prosperitate.

În condițiile unui declin demografic accentuat, reducerea abandonului școlar, care a atins cote îngrijorătoare și este în creștere, a devenit crucială pentru dezvoltarea sustenabilă a României, permițând valorificarea potențialului fiecărui copil. Etapa de dezvoltare prezentă a României impune dezvoltarea unui capital uman înalt calificat, precum și investiția în cercetare-dezvoltare-inovare, CDI, astfel încât, în toate domeniile industriale, să fie asigurate eficiența proceselor și realizarea unor produse de înaltă calitate, transformând România într-un pol de competitivitate în zonă. Viziunea principală a programului Guvernului în domeniul sănătății este construită în jurul cetățeanului, și nu al sistemului medical, scopul final fiind acela ca serviciile de sănătate să fie cât mai aproape de cetățean. În acest sens, Guvernul susține construirea a 8 spitale regionale dotate cu echipamente de ultimă generație și a unui spital republican, în București, care va fi organizat ca centru de urgență-excelență și cercetare, pe toate specialitățile. În plus putem asigura finanțarea investițiilor în modernizarea spitalelor județene și a ambulatoriilor de specialitate, pentru a asigura condiții optime actului medical și pentru a asigura accesul cetățenilor la servicii de sănătate la ei în județ. Ca obiectiv prioritar vedem dotarea localităților cu ambulanțe, în vederea asigurării transportului pacienților în condiții optime la unitățile medicale (program ce va asigura prezența unei ambulanțe în fiecare comună).

............................................................................................

Guvernul își propune accelerarea ritmului de cheltuire a fondurilor europene, pentru a ajunge la o rată de 72,5% până la 31 decembrie 2020 și 100% până la 31 decembrie 2023. România are șansa de a crea mai multe locuri de muncă și de a aduce mai multe resurse la bugetul de stat prin promovarea unei strategii integrate de dezvoltare a turismului. Avem suficiente monumente de importanță istorică și religioasă și suficiente frumuseți naturale pentru a crește semnificativ numărul de turiști străini care vizitează anual România

.........................................................................................

Vrem să creștem și să consolidăm clasa de mijloc

Impunerea unui nivel de trai cât mai ridicat pentru toți cetățenii trebuie să fie obiectivul fundamental al României.

Combaterea nivelului demotivant de salarizare va contribui la reducerea inegalităților și la creșterea economică.

Tinerii sunt viitorul României, resursa strategică a țării, pentru care statul român are datoria să asigure toate condițiile unei vieți decente și prospere.

Programul de Guvernare integral AICI

Contribuții angajat și angajator 2017 – cotele de contribuții salariale (taxe) aplicabile în acest an (util)

Avand in vedere – ultimele variante ale Legii bugetului asigurărilor sociale de stat si ale Legii bugetului de stat, publicate în Monitoarele Oficiale aferente, Codul Fiscal si alte acte normative incidente, iata in continuare cotele de contributii ce trebuie platite de catre anagajator si angajat in 2017.

Cotele sunt valabile din 01.01.2017 si aplicabile la la fondul de salarii (brut total) din luna calendaristica.

”Scopul principal al guvernării este acela ca toți cetățenii să aibă oportunități egale în societate !”

Știri recente - 23 Februarie 2018, Politic

Viorica Dancila a ascuns faptul ca a discutat problema justitiei cu oficiali UE la Bruxelles

Purtatorul de cuvant al presedintelui Consiliului European a confirmat ca in timpul discutiei pe care Donald Tusk a avut-o la Bruxelles cu premierul Dancila, oficialul european a ridicat problema justitiei. Cu toate acestea, in comunicatul de presa transmis Guvernul nu a precizat acest lucru, noteaza Digi24.

„Pot confirma ca problema domniei legii si a luptei impotriva coruptiei a fost adusa in discutie in cadrul intalnirii de catre Donald Tusk”, a declarat pentru Digi24, Preben Aamann, purtatorul de cuvant al presedintelui Consiliului European.

Intalnirea pe care a avut-o Viorica Dancila cu Donald Tusk a fost singura care nu a fost urmata de declaratii de presa, asa ca informatii referitoare la subiectele discutate au fost furnizate doar de catre Executivul roman.

In comunicatul de presa trimis de Guvernul roman, nu se precizeaza faptul ca presedintele Tusk a adus in discutie problema justitiei in Romania si a luptei anticoruptie.

Concret, potrivit comunicatului Guvernului, Donald Tusk doar „a subliniat deschiderea sa de a lucra indeaproape cu Romania, inclusiv in perioada Presedintiei Romaniei a Consiliului UE, si a evidentiat rolul pe care statele central si est-europene pot sa il joace in consolidarea proiectului european.”

O intamplare asemanatoare a avut loc si in cazul intalnirii oficiale dintre ambasadorul american Hans Klemm si premierul roman Viorica Dancila.

Cu toate ca premierul a declarat, la finalul CExN a PSD, ca nu a discutat cu ambasadorul SUA despre legile Justitiei, ambasada americana a precizat faptul ca cei doi oficiali au ridicat acest subiect.

De altfel, cuvantul „justitie” nu a aparut deloc in comunicatul care detalia alte teme discutate de premierul Viorica Dancila cu ambasadorul Statelor Unite, precum parteneriatul strategic, problema ridicarii vizelor pentru romani sau cooperarea economica si in domeniul apararii.

Sursa foto: 360b / Shutterstock
https://www.wall-street.ro/articol/Politic/218400/viorica-dancila-a-ascuns-faptul-ca-a-discutat-problema-justitiei-cu-oficiali-ue-la-bruxelles.html

Faceți căutări pe acest blog

Politici Sociale